조직문화 진단 결과 보고서 작성하기 1

이번 포스팅에서는 조직문화 진단 결과 보고서 작성하는 방법에 대해 작성하겠습니다. 지난 몇 년간 HR부서에서 가장 관심이 많은 부분은 회사의 조직문화에 대한 부분이 아닐까 합니다. 아니.. 아마 조직이라는 것 자체가 만들어지는 그 순간부터 조직문화에 대한 이야기가 생기지 않았을까 합니다.

하지만 'MZ세대의 등장'과 '코로나로 인한 업무 환경의 변화', 그리고 '스타트업 등 보다 자율적인 조직의 등장' 등으로 회사에서 조직문화의 중요성을 더욱 부각하지 않았을까 합니다. '~까 합니다'는 제 주관적인 추측이기에 그렇습니다.

 

그래서 많은 기업들의 HR 채용공고를 보면 '조직문화 진단/분석, 해결안 도출' 등의 업무를 수행할 수 있는 사람을 찾는 경우가 많이 있습니다.  네.. 하지만 면접 시 실질적으로 많은 지원자들이 '했었다', '해본 적 있다'라고 한 경우가 많이 있었으나, 어떤 프로세스로 어떻게 진행했는지에 대답을 명확하게 하는 분들은 극소수였습니다. 대부분 인터넷 검색을 통해 쉽게 찾을 수 있는 문항으로 설문을 하고 설문된 내용을 간단하게 분석하는 형태로 했던 경우가 많이 있습니다. 회사의 규모, 목적 등에 따라 다를 수 있지만... 네... 아무튼 그렇습니다.

 

 

조직문화 진단 개발 방법

진단 결과보고서 페이지입니다. 템플릿을 지워서 썰렁합니다

 

개발은 2가지 방향으로 할 수 있습니다. 경우에 따라 더 있을 수 있습니다. 

 

1. 커스터마이징을 통한 조직문화 진단 개발

• 이미 개발된 진단을 회사 조직에 맞게 커스터마이징하는 방법입니다. 이럴 때 중요한 것은 이미 개발된 진단이 명확한 근거가 있어야 한다는 것입니다. 인터넷에 있는 설문의 경우 이것저것 좋은 문항들을 가져온 것들이 많기에 신뢰도가 높지 않습니다. 즉, 여러 번 반복할 경우 결과값이 달라질 수 있습니다. 또한 타당도 역시 좋지 않을 수 있습니다. 회사에서 보고자 하는 것은 A라는 영역인데, B영역에 포커스 맞춰져 있다면.. 좋지 않습니다. 
  
  
• 그래서 가장 좋은 방법으로는 기존에 있는 모델(7S, 경쟁가치모델 등) 등을 기반으로 만들어진 진단을 커스터마이징 하는 것입니다. 7S 모델에서 워낙 유명한 모델이기에 문항을 생각보다 쉽게 구할 수 있습니다. 다만, 필요한 영역이 없을 수도 있고 진단하고자 하는 문항이 다를 수 있습니다. 가장 중요한 회사 상황에 맞지 않을 수 있습니다.
  
  
• 이럴 경우에는 기본 모델을 베이스로 구성원 인터뷰(FGI), 관련 전문가 의견조사, 워크숍 등을 토대로 문항을 수정하게 됩니다. 네.. 무한 수정의 늪에 빠지게 됩니다. 왜냐하면 정답이라는 것이 없기 때문입니다. 이렇게 완성된 문항은 일반적으로는 통계를 통해 신뢰도/타당도를 확보하게 됩니다만... 보통 그냥 바로 설문을 하게 됩니다. 이렇게 문항을 만들기도 합니다.
  
  
• 저는 컨설팅 회사에서 QUINN의 경쟁가치모델을 자주 사용하였습니다. '유연성', '통제', '내부지향', '외부지향'의 4가지 축(가치)을 기준으로 '관계지향', '위계지향', '혁신지향', '시장지향'의 4가지 조직문화를 도출할 수 있습니다. 이 모델의 단점은 다양하지만 제가 다양한 기업에서 실제 해본 결과 거의 대부분 '위계지향'이 높고 '혁신지향'이 낮다는 것이었습니다. 당연한 결과일 수 있지만, 이 모델의 단점이 명확하게 드러나는 부분입니다. 즉, 조직문화를 구성하는 다양한 요인들을 분석하지 못하고 단순한 결과만 보여주기에 실질적인 조직문화를 파악하기는 어렵습니다.

 

 

2. 회사 특성을 고려한 조직문화 진단 개발

• 네.. 이 방법은 오래 걸립니다. 그리고 통계 전문가가 없이는 불가능합니다. 
  
  
• 기본적인 자료조사를 통해서 진단의 목적, 요인 등을 명확하게 하는 것이 필요합니다. 왜 하는지, 그리고 무엇을 보고자 하는 것인지 명확하게 정의해야 합니다. 조직문화는 단순히 위계적이다, 관계적이다.. 로 정의될 수 없고 리더십, 조직가치(비전, 핵심가치 등), 일하는 방식, 역량 등 모든 부분을 아우르는 것이기 때문입니다.
  
  
• 여기서 벤치마킹을 함께하셔도 좋습니다. 왜냐하면 시행착오를 줄일 수도 있고 미처 파악하지 못한 부분도 파악할 수 있기 때문입니다. 이를 통해 나온 결과물은 회사 구성원 인터뷰 등을 통해 보다 회사 상황에 적합하도록 만들어 주고 전문가 워크숍을 통해 핵심 키워드를 확정합니다. 
  
  
• 핵심키워드에 따른 문항을 만들어 주는데 무한 수정을 하게 됩니다. 다르게 해석될 여지가 없는지, 묻고자 하는 부분을 정확하게 묻고 있는지 등을 고려하면서 문항을 만들어주게 됩니다.
  
  
• 다음으로 만든 문항을 통계적으로 유의미하도록 여러번 파일럿을 하면서 신뢰도/타당도를 높여 줍니다. 네.. 그렇기 때문에 진단을 하나 만들 때는 통계전문가가 반드시 필요합니다. 혹시 관련하여 전문가가 되고 싶다면, '산업심리학', '통계학'을 전공하거나 산업인력공단의 '사회조사분석사 2급'을 학습하여 취득하는 것을 추천드립니다. 저는 사회조사분석사 2급이 있습니다. 

 

이상 조직문화 진단 개발에 대해서 아주 간단하게 설명드렸습니다. 실질적으로 만든다고 하면 정말 어려운 작업입니다. 다음 포스팅부터는 조직문화 결과 보고서 작성 방법에 대해 설명드리겠습니다. 

감사합니다.